培训经理就是鬼门关！

木楼梯の小铺

   培训经理就是鬼门关！

　　一般来说，培训经理和被培训的学员，不在一个部门，甚至培训结束后，一年甚至几年都不可能再次碰面。即便如此，我们很多培训经理，还把学员当成身边的熟人，当作客户来服侍，生怕得罪学员，生怕学员不舒服，不敢管学员。甚至有的培训经理，整天想着如何讨好学员，很看重评估表上的分数，生怕学员，在表上填写一些对他们不利的内容。
　　你可以想象某个老板，请来个教练，训练他的运动员，可老板和教练，纷纷讨好运动员吗？这样被训练出来的队伍，怎么和别人竞争？运动员没有压力，运动员不流汗，不吃苦，不流血，不恨教练，这样的教练是好教练吗？这样的老板是好老板吗？这些培训经理是典型的为考核而工作，为评估表而培训，其实评估表算个屁呀！培训是为了提高学员绩效，提高公司绩效的，不是为那张评估表的。当然这些培训经理，也会要求讲师上课要搞笑，要注意气氛，甚至要讨好学员。我以前在保定上过一个培训，在评估表上，培训公司要求所有的学员签名，而且说这个培训表，还要存档。你说说，要是你是学员的话，你给讲师打多少分？学员敢写不满意吗？讲师被逼急了，会讨好学员，而和学员串通起来，为了考评而努力。让学员忘记了，学习的真正目的，不是为了考评，而是为自己有真正的收获。
　　有那么多学员，都勤奋好学吗？我看未必，大多数学员说是很想学习，但你把他放到学习的环境中，很多人选择的是逃避，而不是学，或忙着打电话，处理公务。很多学员，被过往上学的经历搞怕了，一说学习，就想起当年可怕的考试经历，本能地开始抵触。还有的个人或公司管理混乱，岗位上片刻都离不开他，即便来培训，也经常电话或来人找他。其实培训是学习的一种，而且侧重在训练上。你看国家队的教练们，会讨好运动员吗？如果他们讨好运动员，是不是会把我国各项运动，全都搞成象中国足球一样的呢？你看看运动员是自由的吗？想做什么就做什么，想在宾馆睡觉就在宾馆睡觉，训练时想接电话就接电话。无论是什么学习，都是痛苦的。一方面是精神上的痛苦，求之不得的痛苦，和自己经验不匹配的痛苦。一方面是身体的痛苦，要坐好多个小时，要说很多很多话，要动很多脑筋，要写很多很多字，要很晚才能睡觉。谁来督促学员学习呢？最合适的人是培训经理，而不是讲师。培训经理最了解学员的状态，培训经理最了解公司的文化，培训经理最了解培训的目的，培训经理是培训现场的领导。因此培训经理要为培训，承担全部责任，在老板面前，培训经理是逃不掉的。
　　培训经理要成为鬼门关一样的人物。现在培训经理对学员，严格要求了，学员学好了，今后会到岗位上，会感谢并尊重培训经理，而不是鄙视他浪费了学员的时间。优秀的培训经理，不是整天讨好学员，而是真正为了学员能否学到东西，能否协助学员达到公司的目标。学员痛苦怎样，我不在乎！培训公司难受怎样，我不在乎！领导打来电话，要求调走骨干，我不在乎！我说NO！培训讲师有压力，我更不在乎！我只在乎我的学员有无学好，有无浪费他们的时间，他们学了后，有无在工作中用，用过后，绩效有无提升。培训是我培训经理的地盘，我的地盘，我做主！
　　在浙江一个移动公司培训，他们那里有个移动的模拟营业厅。那些即将上岗的营业厅经理们，轮流在那个营业厅里实习。实习时，她们面对的是真正的客人，完全是实际场景的模拟。可你想想，在一个真正的营业厅里，每天有多少新鲜事，需要经理处理呢？这样的实习有意义吗？没有挑战的实习，不是玩耍是什么？怎么能让值班经理，真正提升能力？我建议他们搜集很多营业厅经理，可能遇到的典型情况，做成案例集。在现场进行模拟，用一些学员或社会人士扮演客户，让他们用那些案例中，真实发生过的情况，来刁难那些新上任的厅经理。经过这样训练的经理，再上岗，不是很有底气吗？此刻培训经理，就扮演了鬼门关的角色，类似魔鬼训练一样，用实例来测试，通过了测试的再上岗。象不象那些自以为学好了武艺的和尚，要想下少林寺，必须过18铜人阵？南宁移动的培训经理，虽然年龄很大了，但能从头到尾，跟着整个培训，甚至晚上我郝志强，去辅导学员教材开发，培训经理都跟着去，学员是逃不掉的，讲师是没有办法偷懒的，还有不好的培训吗？
　　培训经理，不知道你想清楚没有，讲师和学员谁是客户？很显然是学员，一切为了学员，为了学员一切，为了一切学员，这是培训经理的宗旨。培训经理要在培训前，折磨讲师和培训公司，那是为培训效果负责。在培训中，要密切跟踪，拿着大纲对照课程，看讲师是否偷梁换柱，坐镇大门口，防止学员以各种理由走掉，那是为培训效果负责。更要在培训后，对学员进行考评，并跟踪落实，那也是为培训效果负责。
　　培训经理要为培训负全部责任，他是职业的坏人！他是鬼门关！
　　出处：网易博客

企业文化如何变化

   企业文化如何变化 　　随着企业的发展，新员工的加入，企业文化必然发生改变。我们把这种改变称为“自然的变化”。在经历一段时期后，企业的文化也应该适当地改变以支撑组织的增长。我们把这种改变称为“可管理的变化”。 　　自然的变化在公司建立之初及以后的一段时期内，公司的企业文化是由公司的创建者和他（她）最初的少数员工决定的。这个时期，每个人都理解这种文化并且愿意接受这种文化。由于在日常的经营活动中与每个员工都有直接的接触。企业家家影响和保持这种文化是很容易的。但是，等到大批员工开始进入公司时，处在企业底层的员工与那些高层人员之间的直接接触的机会就变得非常少了。因此，处于企业底层的员工所实行的文化，与公司创立者和早期成员所提倡的文化之间有很大差别。 　　这些不同的看法缘自人们都想以自己所需要的方式来解释企业文化。由于缺乏对企业文化的良好管理，公司最初的企业文化日益遭到曲解。这可能是一个微妙的、几乎不可觉察的过程。另外，如果不对文化进行有效的管理，新旧文化之间可能会有“冲突”，并因此影响公司的成功。 　　例如，往苹果电脑公司快速发展时期，公司最初的员工与“BoZo爆炸”时进入公司的专业管理者和工程师之间在风格上的差别会促使文化冲突的发生。文化差别以及企业组织结构方面存在的问题，导致了缺乏协作和交流，由此引出了苹果Ⅲ型机的质量问题。 　　当公司的某一特别的领域发生变化时，无论公司是否准备对它的文化加以改变，都必然产生对公司文化的影响。1980年，苹果公司拥有9个不同的部门，1983年将这种组织结构合并成两个主要的部门，分别由麦克。斯科特和约翰，斯考利管理。在这两种组织结构下，公司并未能对企业文化进行有效的管理，结果是不同部门的经理创造了他们各自的文化和“领地”。例如，在麦金托什主管的部门，员工们的T恤衫，以及飘扬在他们大楼上的海盗旗，表明他们在公司中与其它部门存在相当大的差异。1985年至1986年的结构重组部分地是对公司文化失控的反应。在这次努力中，约翰。斯考利明确地将新的组织结构中各部门的文化管理纳入自己的视野。 　　直到向各级的领导人解释了“新”文化和组织结构，以及苹果公司人才资源部设计了正式的文化管理机制为止，这项工作才算完成了。斯考利通过自己的言行间员工们说明，他想在保持企业家精神的同时，使公司转变为专业化管理的公司。 　　又如中国的企业――中国十五冶金建设有限公司，其企业文化就是“润物细无声”的自然状态下形成的。 　　润物细无声。企业文化工作不可能立竿见影，是一个渐进的过程。企业文化是对企业管理的间接支持，它的作用是隐形的，有时甚至会是缓慢的，但它的力量却不会因此而减弱，它如同服用“中药”，其形式是润物无声、潜移默化，其效果是稳定长久，难以替代的，成功的企业及其成功的企业文化早已证明了这点。 　　十五冶是50年代成立的大型建筑企业，公司五十多年的发展历程经历了几个重要的阶段。50年代，公司成立之初，大家同心同德，励精图治，奋发图强，使得十五冶日后的大发展有了良好的基础；进入80年代，改革开放，大家同努力，同荣辱，与时俱进，开拓创新，大胆进入，打开了业务市场，形成了市场格局，使得十五冶占有市场一席之地；90年代以后，立足本业，全面发展，不跟风、不浮躁，求实，求精，求创新，求发展，锻造了一支开得动，打得响，过得硬的队伍，使得十五冶稳扎稳打，稳固发展。 　　可管理的变化。像上面所说的，组织在经营方面的每一次变化，都会对文化产生影响。如果一个组织想在它的增长过程中取得成功，每个阶段都要对文化进行管理，以使价值观、信念和行为规范都能支持它的变化。1983年在获得一段辉煌的成功之后，苹果电脑公司的企业文化蕴含着这样的想法：“我们在这里工作，所以我们必须是杰出的。”结果，这家公司与它的环境有些隔离，他们向顾客大量提供产品，但却没有形成控制系统采监控行为，这种文化信条造成了资源的浪费，也错过了产品的最佳销售期。例如，为Lisa的计算机设计的驱动盘很不实用且价格很高，尽管苹果公司已经花了四年的时间开发它，但直到准备生产这种计算机之前，才发现了这个事实。 　　中国十五冶金建设有限公司进行企业文化管理，就是可管理的变化，其核心就是“核心不变、时刻在变”。 　　时间进入21世纪，在市场经济时代，企业和员工需要一种精神的追求。是否有这种精神的追求，决定了企业的优、劣，决定了企业的情况是好还是坏。精神是支配人类活动的灵魂，公司在建筑生产施工的同时，也在生产精神——公司精神。 　　核心不变，时刻在变。十五冶始终牢牢抓住核心业务，积极拓展其它业务；公司始终秉持先进技术，追求精良施工，倡导行业新风，推动上乘品质，打造公司品牌，坚持艰苦奋斗，实现共同富裕；始终坚持质量第一，信誉至上，安全生产，争创一流，做到工程质量创品牌、顾客满意树信誉；始终致力于超越顾客和业主的需求，致力于所有者权益的充分实现，致力于企业与员工的共同成长，致力于回报社会做出贡献；公司始终将“以人为本、诚信社会”作为企业生存与发展的根本，诚信为本、追求共赢、言必行、行必果；始终坚持人本管理，责任管理，制度管理，创新管理。 　　公司的文化变革和管理必须从无计划变为有计划的系统，必须从自然变化状态走向可管理的变化状态，这是摆在每个企业面前的课题。 　　出处：中国管理传播网