业务部门不买帐？MT别沦为HR独角戏

木楼梯の小铺

   业务部门不买帐？MT别沦为HR独角戏

　　在“舶来品”管理培训生制度（Management Trainee，简称MT）进入中国的本土化过程中，不同声音亦随之而起：这种对企业来说“劳民伤财”的“快速造人”工程是不是一种洋时髦，是不是不懂业务又好大喜功的HR做业绩的工具？
　　MT千万不能沦为HR的独角戏！再完美的HR制度如果只是停留在理想中都还是空中楼阁。业务部门是否发自内心赞成MT制度、愿意最大限度支持、配合是决定管理培训生制度成败的关键。离开业务部门的支持，就算真的招到了“高潜力人才”，在表面“热闹”、内里“排斥”的企业环境下，只怕这些人最终也会含怨离去。
　　业务部门的抵触情绪
　　《杜拉拉2》中之所以出现了一个众人声讨MT“弱智甚至有害”的局面，根本原因就在于对于HR部门发起的管理培训生计划，业务部门根本“不买账”，“干打雷不下雨”，让HR陷于尴尬和被动，新人也难受。在招聘的“过五关斩六将”和培训的多部门轮岗等诸多“花哨”之后，MT究竟能不能起到理想中的实质作用还要看业务部门的配合程度。
　　事实上，“除了招聘过程之外，在MT的整个过程中，HR更多是充当方向制定者，而具体业务部门则负责督导MT的培训和职业发展。”欧莱雅（中国）人力资源副总裁乐雅表示。
　　无论是在管理培训生的培训还是在后期上岗、职业发展的过程中，具体业务部门的支持和配合都起到至关重要的作用：MT的轮岗需要各业务部门提供配合，MT的辅导需要有专门的“导师”乐于施教，MT的上岗和发展通道需要相关合适业务部门与之磨合、“配对”。
　　相对在海外的成熟推广，在国内，MT还是一个比较新的人力资源概念，处在起步阶段。太和顾问高级咨询顾问李洪涛表示，对于“平步青云”的管理培训生们，初期必然会在企业内部遭遇抵御情绪。譬如在企业中已经有一定年资但还是普通员工的嫉妒，“凭什么他们天天听课、学习就有钱赚？”或者“仅凭各种测试就推断潜力可靠吗？已经用事实证明了的优秀员工不是更安全的投资吗？”
　　更需注意的是，一些表面应承下来的业务部门主管也可能心里犯嘀咕———“这些MT们什么都不会，钱倒拿得比别人多，还要当他们高潜力人才供着！”在MT施行初期，他们可能只是迫于企业人才战略压力而接手MT，心里却未必愿意培养。他们的忧虑其实也不无道理———MT对于部门原有员工是不是不公平，会不会打击士气？管理经验是需要量变才能质变的，没到那个份上，就算再聪明也吸收不了，MT能打破这个自然规律吗？
　　“MT的概念很新，推行初期的确有些抵触情绪，所以需要循序渐进，考虑部分员工的想法”，安利大中华及东南亚人力资源副总裁张玉珠表示。“要跟员工、高层沟通，另外我们自己要做到成功才慢慢推广。开始也不可以要求所有部门都支持，首先要找几个比较接受这个概念的部门先做，出来的效果有目共睹以后就比较容易推广了。开始有顾虑的那些部门主管在看到MT的真正效果之后，自然会改变态度，积极参与。有时他们所想的不一定是真的。当他们真正看到MT的标准是不同的，以及MT所表现出来的潜力，也在慢慢接受和积极支持，反对的声音逐渐变少。这个过程是让MT制度融入公司文化的一个过程。”
　　寻找“共赢”点
　　为了让业务部门全力支持配合，仅凭理念和口号是不够的，必须让业务部门能产生“共赢”的想法———MT们能够成为未来经理岗位的接班人，是未来关键管理人才的储备和拓展。
　　此外，通过带新人，“导师”们能获得实际的带人体验，将来晋升时比别的竞争对手明显多了一个有力的筹码。“导师辅导机制是MT成功的关键。对导师来说，除了会加重工作量以外，似乎没什么好处，那他们就会想为什么要花费那些精力在和我的事业无关的领域上？”深圳合智企业管理咨询公司总经理何新云表示，物质上的鼓励（“导师费”）可以提高导师的积极性，但这还不够，还要有选拔制度上的倾向性，譬如规定没当过导师的人不能直接提拔为干部，从而建立起一种导师激励机制。
　　最高层“实质性”支持
　　而在众多环节施行之前，还有一个前提必须把握好，那就是如果真的要执行管理培训生制度，那公司最高层一定要高度重视，倘若最高层都爱理不理的，或者心里根本就觉得可有可无，那奉劝贵公司还是放弃好了。
　　光接受还不够，而必须是“高度重视”！何新云表示，最高层不仅要有姿态上的支持，更需在行动上做出实质性动作，否则很可能为后续管理培训生制度中的难题埋下伏笔。
　　出处：南方都市报“2010中国培训管理现状有奖调查 期待您的参与！

警惕自我惩罚步入传销覆辙

   警惕自我惩罚步入传销覆辙 　　我曾经被人拉去听过传销课，后来到一家企业管理咨询公司谋职时发现，这家管理咨询公司所推崇的自我惩罚的氛围和传销非常相似，不过那时候还只是做做俯卧撑之类。近日从媒体上看到，继杭州滨江某企业管理公司完不成工作指标的员工自我惩罚暴走70公里之后，西安钟少白发型设计公司老总在召开内部大会上自掴耳光40个，打得脸上血迹斑斑。这样的管理已经走火入魔，如果不能正本清源，将重蹈传销被认定非法的覆辙。 　　自我惩罚式激励与传销极强的相似性 　　自我惩罚与传销组织所倡导的苦行僧式生活很相似，虽然在表现形式上各有各的特点，但是在整个营销活动中具有同样的工具作用。在媒体所披露的众多自我惩罚案例中，西安钟少白发型设计公司兑现“承诺”的做法资讯较为详尽，从中不难看出，围绕着“自我惩罚”所展开的管理活动，与传销组织的运营在实质上具有极强的相似特征。 　　“自愿”形式的背后掩盖着一种精神控制。正常的自我惩罚事关个人领域，如果在群体中实施自我惩罚，无论以什么形式都是在“杀鸡给猴看”。它以自愿的形式出现，不是在试图实施精神控制，就是精神控制的结果。西安钟少白发型设计公司兑现“承诺”式自我惩罚，就有精神控制的背景，公司老总自己此前在接受管理培训时被“洗脑”，回公司推行这种管理模式也需要给员工“洗脑”。老总在员工大会上自掴耳光40个，把自己打得脸上血迹斑斑就是在营造一种精神控制的氛围；有女工忍不住流下泪来，这种“感动”说明老总的做法达到了一种精神控制的效果。至于有员工看到老总自掴耳光也想掴自己耳光被制止，说是级别不够，那是在强调某种“神圣”的东西。公司把体罚制成录像，反复组织员工观看，就是在使精神控制经常化。 　　以“自罚”形式激发潜能的根本动力是利益诱惑。如果说自我惩罚是一种负激励，那么它就需要一种正激励加以支撑，在西安钟少白发型设计公司兑现“承诺”的做法中也是一样。该公司老总在接受媒体采访时解释：“按说，我现在有车有房，完全不用这样做，我是在帮助我的员工成长，激励他们干出更好的业绩，将来有一天也像我一样有车有房。”让员工“将来有一天也像我一样有车有房”，“让先进员工度假、送出去学习”等让人怦然心动的正面奖励，都是利益诱惑的表现。在利益诱惑下，所谓帮助员工成长的目的是为了“激发员工的潜能”，很难说是无私的，因为只有企业里的尖子人才才能得到这种福利，而体罚制度针对的是大多数。即使有可兑现的奖励，那也往往是一种业绩的分成，企业得到的肯定得的是大头。 　　对“自虐”高压的转移往往是市场忽悠。自我惩罚的实施力度往往与业绩指标的大小有关，期望值越大，挫折感越强，自我惩罚的力度越大。问题在于，精神控制因素起作用时，员工的潜能提前体现在预定指标上，过高的目标在正常情况下很难实现。为了避免受到“自虐”式的严苛惩罚，除了在合理的限度内加大工作的力度之外，员工往往会以不正常的方式开拓业绩，去忽悠客户，包括设局、钓鱼、强制搭售等方式。尽管可以用时新的观念加以包装，依然掩盖不了其中所包含的“欺骗”成分，并在企业内部受到默认、效仿和鼓励。这和非法传销中并不讳言一个“骗”字，以善于欺骗为能事是一致的。 　　自我惩罚难以走出同质化竞争困境 　　与安于现状，缺乏生机相比，引进自我惩罚式的管理模式能够在一定时段取得“鲶鱼效应”。但是，这种激活在整体上难以突破现有的局限性，正如船舱中的鳗鱼无论怎样被鲶鱼激活，也难以跳出水面一样。企业推行自我惩罚式的激励在同质化的竞争中虽然眼前可以稍胜一筹，却容易陷入恶性竞争的困境，在产能过剩的情况下更是如此。 　　自我惩罚中的“成长”缺乏可持续性，难以培养创新型人才。乐于实施自我惩罚管理模式的，往往是劳动密集型企业。相对于资本密集而言，进入门槛较低；然而并非蓝领工人的密集，其中也有不少高层次人才。只不过在同质化的竞争中，从业者面临着更多的成长压力，对自我惩罚管理模式只能无奈地接受。自我惩罚式的激励是以员工付出更多的体能消耗为代价的，经营者又不必对此承担更多的责任，大多数员工的体能消耗得不到合理地补偿。人不可能总是处于亢奋状态，因而自我惩罚所形成的高压难以持久。自我惩罚式管理虽然也有“培训”，但那是为了洗脑，强调“照着做”的观念，似乎头脑越简单越好，反而窒息了员工的创造性思考精神。 　　在自我惩罚式的激励中老板虽然是最大的赢家，但实施自我惩罚的管理模式同样是老板缺乏远见的表现。当业绩受挫时通过自我惩罚将责任引向员工自己，且能获得员工更多的投入，无疑对老板有利。钟少白投资管理有限公司董事长钟伟清在接受记者采访时称：“我只考虑只在我自己掴自己耳光时起作用，或者只在员工自我惩罚那几天起作用，只要当时能起到作用就行了，我只考虑今天的情况，不考虑以后。”西安有大小理发店一万多个，每天都有关门的。按照弱肉强食的逻辑，在同质化的竞争中通过自我惩罚激发出狼性，对于现有的市场蛋糕似乎可以多挤占一些份额。但是当圈地式的外延扩张完成之后，业绩增长就难以为继。在员工自我惩罚的亢奋状态中断时，就会在别的企业新的头狼冲击下败下阵来。 　　自我惩罚式激励极强的淘汰率将会加大社会负担，劣币驱逐良币的机制不利于产能结构的改善。在近乎残酷的自罚中，成功者注定只有少数。淘汰率极高，团队成员流动性很大。显然，多数人失败的铺垫越厚，少数人的成功才会被抬得越高，成功的概率越能得到保证。少数人的成功建立在多数人淘汰的基础之上，就是变相的传人头。而对于被淘汰下来的员工，企业将他们无情推向社会，无疑给社会增加了负担。而在同质化的竞争中，企业作为弱肉强食的幸存者并非社会发展的良性推手，反而容易成为恶意吞噬社会资源的“劣币”。当那些注意承担社会责任的企业因此受到打压时，难以在创新中成长；劣币驱逐良币的机制形成，不利于整个社会产业结构的升级换代，对经营环境的改善危害极大。 　　过度张扬自我惩罚就会步入管理邪教 　　自我惩罚作为一种正常的心理现象，应当属于个人隐私；但是当它要在团队面前刻意表现时，就超出了“自我”的范畴。尽管具体的惩罚由个人实施，也应当接受社会标准的规范。即使是善意的暴露，也有一个如何把握好其中的度，人们有理由要求有更好的管理模式取代它。当自我惩罚严重到自虐的程度，有悖人性和和劳动尊严时，就有可能陷入邪教陷阱，值得警惕。 　　对于自我惩罚管理模式中的邪教倾向，实体企业的决策者要率先保持清醒认识。西安钟少白发型设计公司的老总当属性情中人，在自我惩罚的管理模式涉嫌违法时，他虽然是引进这种模式的决策者，同时也是一个受害者。他坦承自己“三个月花了十几万学来了这套制度，受到的启发很深”；这毋宁说他中毒很深。在严酷的市场竞争中，企业家往往有着常人无法体会的精神负担，更渴求得到一种能够带动员工迅速提高业绩的方式，但也最容易形成自己的“痛处”，被一些似是而非的理念所俘获。要想校正自我惩罚管理模式中的非法性，实体企业的决策者要转变观念，在更新管理理念保持清醒头脑，不要满足于皮毛的发现，不能被励志的标签所惑。否则，当自己把自我惩罚管理模式推向一个极端时，就难辞其咎。 　　管理界应加强自律，避免管理理念的炒作对企业实体造成误导。当西安钟少白发型设计公司在推行自我惩罚管理模式受到人们的质疑时，收到人家高额培训费的管理咨询公司应该感到汗颜，有关监管部门不应该失语。钟少白发型设计公司的做法再离谱受到危害的也只此一家，而管理咨询公司对这种管理模式大量“克隆”所形成的危害应当引起管理界的警醒。管理界应当从端正研风、学风做起，不能在低端迎合业界的投机心理，甚至为了自己赚钱去挖企业家的“痛处”，提供什么能够引起超常规刺激的理念“误人子弟”。管理咨询界需要对培训机构进行必要的整顿，绝不让那些以忽悠人为能事的机构“拉大旗做虎皮”；有关职能部门应当对培训机构的培训大纲进行一次清理，以管理创新与优秀传统文化相结合为原则审定培训大纲，防止误导。 　　加强对劳动密集型企业，尤其是服务业工会建设的督导。在西安钟少白发型设计公司自我惩罚管理模式曝光之际，我们听不到工会的声音，无论是企业内部应当建立的工会组织还是美容美发行业的工会始终失语。这反映了工会建设的一种严峻形势。在劳动密集型企业，尤其是服务业，老板倾向于采取一种“十分坚决”的制度来管理，西安钟少白发型设计公司自我惩罚的场景如此“悲壮”就是一个典型的表现。沿街乞讨、绕城墙跑、生吃苦瓜，这些处罚方式失却的并非仅仅是个人的尊严，而是劳动者的一种生存状态。这就给上级工会提出了一个重要课题，在新出现的管理问题面前要有鲜明的态度，对下级工会日常活动的督导比检查组织形式是否存在更为重要。不要等到“非人式”的规定积重难返，推到执法部门打击了事。 　　出处：博锐管理在线“2010中国培训管理现状有奖调查 期待您的参与！