HR Manager需要具备的技能

木楼梯の小铺

   HR Manager需要具备的技能

　　人力资源经理一直期望人力资源从业者能拥有商业头脑，他们的口头禅是“如果你想在公司的战略会议上占有一席之地，你就要懂得如何说商业语言。
　　有些人力资源部门已经响应号召开始采取行动。一个知名大公司把商业才能列入人力资源专业人士的四个关键特质中第二重要的因素。但是其他人力资源队伍并没有完全接受这种思想，一个全球财富500强公司的人力资源经理不知道该公司的财务目标，甚至不知道问谁去要这方面的资料。
　　为什么会出现这种情况呢？
　　逃避
　　一些HR专员不愿意跟数字打交道。他们把工作重点放在人的问题上。但是，几乎所有与人力资源以及相关问题都以某种方式跟数字密不可分：预算，补偿，保险待遇。如果一个HR经理不理解这些问题所产生的数字，他们可能不会把工作做好。在这里，责任是在人力资源工作者。
　　观念
　　是不是大部分HR都不懂商业知识？或者这只是个过时的观念了？事实上这个问题并不普遍，很多的HR了解财务报表、企业的主要绩效指标，而且愿意在公司内部学习掌握更多的金融知识。这是传统的观念作怪，HR人员本身没有问题。
　　假设
　　很多公司并不会通知HR部门的人参加他们的业绩发布会，原因是他们觉得HR们听不明白。责任在最高管理层。这是他们工作的一部分，帮助改变公司内部的期望和假设。
　　信任
　　与员工共享财务数据，意味着你信任他们可以适当的使用这些信息。近年来，有几家公司聘请外部咨询公司帮助培训他们的员工，但是他们不愿意用自己的的财务报表作为教学工具。
　　出处：首席人才官“2010中国培训管理现状有奖调查 期待您的参与！

中国企业培训浅谈

   中国企业培训浅谈 　　金融危机的阴影离我们越来越远了，虽然这时又有人提出“危机反弹”的可能，但至少眼前我们还没有太明显的“反弹”感觉，所以也没怎么看出有企业整天心惊胆战如履薄冰，大家都在忙忙碌碌地作为着。那么危机时期，以及后危机时代，中国企业都在忙着做什么呢？其实，只要我们用心观察就不难发现：不管是哪一行业，中国的绝大部分企业，特别是具备一定规模的企业，几乎都在干着同样的一件事——培训。 　　在这样的特殊时期，企业为什么偏爱培训呢？培训又能起到哪些立杆见影的效果呢？什么样的培训才是有利于企业健康成长的呢？企业到底需不需要培训呢…… 　　明皇帝朱元璋曾经说过这么十二个字：深挖洞，广积粮，高筑墙，缓称王。这十二个字的意思不难理解，应用到当下来说，就可以这么理解：在危机的笼罩下，我们首先要为企业的发展打好坚固稳定的基础，从各方面软硬件的提升做起，特别是人才的培养和发展计划。大多数企业都认为，金融危机给我们带来的最大的机会，无非就是有时间进行学习和提升。笔者当然也认同这一说法。 　　以国内的纺织企业为例，在经济不景气的环境下，培训几乎已成为绝大部分企业必做的一件事。从老板自身的培训到内部高管的培训、从企业内部员工培训到经销商团队培训、从店长培训到导购员，以及督导的培训，总是一波接着一波，培训来培训去，既请专家机构又请这个那个导师，折腾个没完没了。这样的结果既劳民伤财又看不到什么实质性的效果。为什么呢？据笔者分析，大致可以理解为以下三点： 　　一、盲目跟风 缺少创新 　　企业肯花时间和精力来为员工培训，最根本的目的无非就是想通过员工自身职业技能、素养、品质等的提升，来建立一支协同作战能力强、积极向上，且能高效稳定作业的团队，从而提高销售业绩获得更高的利润。 　　然而，绝大多数企业进行的培训都具有一定的盲从性。特别是同行业之间，连培训内容都是惊人的相似。还是以纺织企业为例，当某家在行业内具有代表性的企业开始进行疯狂培训的时候，其他的企业也会闻讯立刻行动起来，人家培训什么，他也跟着培训什么，毫无特色和创新性可谈。结果便导致三种现象：（1）、别人培训完后做什么，你也跟着做什么，别人学的东西不起作用，销售不赚钱，你培训后也等于什么都没学，销售也是赔本赚吆喝；（2）、别人浪费了时间，企业没发展，你也没少浪费时间，企业依旧原地踏步停滞不前；（3）、所谓的行业内“培训专家”都把一套相同的忽悠方式教给他，也遗毒给了你。 　　于是，笔者认为：同行业间的竞争，除了产品追求差异化外，培训也应当追求差异化，追求创新，无论是学习还是玩都要搞出点创新的东西来。如果一味的盲目跟风，你将永远摆脱不了竞争对手，到时候培训就会变成：赔了时间和金钱，得到了教训。 　　二、重形式 轻内容 　　重形式轻内容有时候也可以理解为：应付形式，不知道培训什么。中国的企业家们还是很有中国特色的，做形式上的事情往往比做实事来得要积极的多、有激情的多、有兴趣的多。 　　笔者经常会听到中国的企业家这样说：“表面工作起码得做到位嘛！”。于是，没事空喊口号、说说大道理、做一些官僚味十足的事，可以毫不夸张地说，几乎成了多数中国企业家们最爱干的事。特别是培训这档子事儿，不论有没有用，动不动就是什么“特训”、“颠峰训练”等等，而且参加培训的成员，基本上都是什么高层、管理层的领导，很少是为基层的技术工人、车间员工而准备。 　　当然，这也并不是说企业不关心基层员工的生存和发展。总之，这重形式轻内容的培训往往并不能赢得员工们的称赞和支持，甚至还会产生抵触的情绪，给员工感觉这样的培训就是在浪费时间，既学不到东西，又花费钱财，还不如把培训的钱用在福利的发放上。 　　三、少作秀 多做事 　　如果明知不起什么作用的培训，还要坚持去做，那就只能说是企业在作秀，为的是博得同行的嘲笑。有这个闲工夫还不如深入基层，在岗位上多做点儿实事。那些激励人，能令人兴奋和产生热情的口号也好，言语也罢，只要定期捣腾一次就够了。 　　员工虽然处在企业的基层，但没有人是傻子，谁也不愿意有事没事的被折腾。至于培训的内容到底有多“实用”，或者说培训完了到底能起到什么样的“效果”，笔者相信：群众的眼睛都是雪亮的。 　　少作秀，多做实事，要想为企业的发展做长远的打算，就要深入基层，关心最根本性的东西，而不是一天到晚只做些让员工反感，又不能使企业有所发展的所谓“培训”。 　　培训可以说是企业成长道路上的一小股力量，运用恰倒好处就能推动企业的发展，相反则会影响企业的健康成长。既然要做培训就要有所创新，不要陷入表面培训的泥沼中，那样就真的有可能是“赔了之后得到教训”。 　　出处：价值中国“2010中国培训管理现状有奖调查 期待您的参与！